人事制度の賞与についての考察

賞与って難しい - kaneda blog

スタートアップでは、賞与があることによって生じる「悩み」があります。賞与をなくせば、この悩みが解消されます。実

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をみていて、賞与の効用を分析する。

• 人事制度は、従業員の納得感のために実施している
• 取り立てた努力を行った場合、それが報酬という形になっていないと、最終的にはシラけていく。
  • ほどほどに手を抜くのが正解となる
• 望ましいのは、なので、余剰・成果に対して報酬が支払われること。ボーナスの原理的な意味はここになっている。

しかし、これは、中間管理職を挟む組織になると、事務手続の煩雑さにより破綻する。

• 大企業において、マネージャーが存在する場合を考える。
• 妥当なボーナスの予算枠とは何か、という話になる。
• 上司(マネージャー)がボーナス枠を獲得し、それを分配する、というプロセスが必要になり、ボーナス支給のタイミング毎にボーナス予算獲得合戦が発生。

ボーナス自体は、労働基準法を考慮すると、以下の性質がある。

• 対労働者に対しては、基準を定めておき、上まわる場合にはプラス。下回る場合には、なしであるという構成を取れる。
  • positive feedback / negative feedback をやりやすくする効果がある。
  • 労働基準法に縛られず、決定できる。

一方的な賞与（ボーナス）減額や不支給は違法？法律上の賞与の位置づけとは？ - ContractS CLM（コントラクツ CLM）| 契約ライフサイクル管理システム

朝晩、だいぶ冷え込む日が増えてきました。気が付けば12月が近き、今年ももうすぐ終わりとなります。クリスマスや年

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ボーナスが成果給的である場合は、それによる経済的効果がトータルで正になると確信できる場合にのみ有効に働く

• 営業職の個人インセンティブ
• 同じ機能のチームが複数存在して、その間でパフォーマンスの比較が可能なとき

ボーナスは確実ではないので、基本給が高い方が労働市場においては attractive。 それを考慮に入れた上で、極限を取ると、一般社員に対する制度として妥当なのは以下。

• 基本給は最低賃金で、それ以外ボーナス(成果給)
  • 成果が最重要で、かつ、人材ごとにパフォーマンスのバラツキが激しい場合
• なるべく成果給にしたいが、基本給がある程度ないといけない場合は、そこに合わせた基本給とし、それ以外ボーナス(原則、基本給と同じように増減なく支給)
  • パターン1: 生活に困らない程度の基本給
  • パターン2: 人材市場の競合他社と同じだけ
• 理論年収を 14 等分などして、それをボーナスの原資(原則、基本給と同じように増減なく支給)
  • ボーナスはどちらかというと懲罰のための手段。月給程度のボーナスならば、それが不支給だと流石に響く。
• ボーナスは支給せず、基本給でカバー